Как подобрать персонал в эпоху COVID-19

Эксперт по развитию отделов продаж, hr-эксперт, специалист по обучению, Татьяна Левина рассказала о том, как правильно дистанционно подбирать персонал.

 

Я уже более 15 лет работаю в сфере HR, в подборе и развитии персонала. Последние 2 года я специализируюсь на подборе и развитии специалистов в отдел продаж: менеджеров и руководителей.

Хочу поделиться с читателями журнала той схемой подбора, которую я отработала за много лет и которая дает мне возможность подбирать быстро и точно, а также удачным опытом её применения на примере двух компаний.

В момент введения карантина в сфере поиска и подбора персонала лично для меня изменилось немногое, единственный момент, который стал другим — это проведение дистанционных собеседований по скайп и увеличение времени телефонного интервью. Такие форматы я использовала и раньше, но теперь начала использовать их постоянно.

 

Ряд «плюсов»

— значительная экономия времени на дорогу;

— усиление формата предварительного отбора и экономию времени Заказчика, так как подобная беседа почти всегда сопровождается записью, которую можно просмотреть в удобное время;

— появился еще один дополнительный плюс, который больше относится к сфере психологии. Дело в том, что при личном собеседовании срабатывает так называемый «эффект ореола», когда мы попадаемся на удочку приятной внешности, когда симпатия или антипатия по отношению к внешним данным человека мешает нам трезво и объективно проанализировать те ответы, которые он нам дает. Особенно это важно, если менеджер не встречается лично с клиентом и основные продажи совершает по телефону.

Часто «эффект ореола» прослеживается и по отношению к так называемым говорунам, т.е. специалистам, которые умеют себя продавать, но на счет остальных профессиональных качеств которых часто остаются сомнения;

— я смогла расширить географию услуг и теперь подбираю персонал в Москве и других городах, не выезжая из Смоленска;

— четкое распределение ответственности: итоговое решение принимает сам Заказчик на основании моего анализа и своих дополнительных впечатлений о кандидате.

Появился и ряд особенностей: если ранее я выезжала к клиенту и могла сама составить представление о его компании, об атмосфере в отделе продаж, о работе менеджеров, их непосредственном руководителе и сама добрать недостающую информацию, которую Заказчик мог не сообщить, то теперь это впечатление заменил более насыщенный личный контакт, который стал необходимым условием успеха.

Теперь, если общение с клиентом идет постоянно и мне своевременно дается обратная связь, а клиент, особенно на первоначальном этапе, уделяет обсуждению требований и нюансов работы в компании достаточно много времени , то далее подбор идет «как по маслу», если же заказчик пытается сэкономить время на общении, сотрудничества, как правило, не получается — мне элементарно не хватает информации для полноценной работы.

 

Шаги

Хочу рассказать об удачном и полностью дистанционном подборе для двух моих клиентов. Опыт в обоих случаях был удачный, так как были учтены все особенности, характерные для дистанционной работы.

Все наше общение свелось к телефонным переговорам, однако им было уделено достаточно много времени. Помимо этого, совместно с клиентами мы заполнили заявку на подбор, которую они затем подкорректировали. Каждый из клиентов дал мне описание своей компании: структуру, численность, особенности организационного взаимодействия, максимально полный функционал сотрудника, его «фотографию рабочего дня», «идеальный» портрет кандидата, средний чек по сделкам, длину сделки, нужный объём продаж, особенности формирования клиентской базы и взаимодействия с клиентом, максимально подробную мотивацию, а также состояние рынка, конкуренцию в нужном сегменте, конверсию активностей для выхода на одну сделку.

Если вы хотите подобрать профессиональных менеджеров, будьте готовы ответить на их вопросы. У меня возникают большие сомнения в  профессионализме кандидата, если он вопросы не задаёт.

На основании информации представленной заказчиком, я формирую «профиль кандидата» и его «психограмму», своего рода слепок нужных знаний, навыков, личностных черт. По «профилю» и «психограмме» я готовлю определенные вопросы и тесты, продумываю желаемые варианты ответов и в дальнейшем смотрю, насколько ответы кандидатов совпадают со «слепком». Поэтому, чем полнее информация, тем точнее профиль.

 

Схема работы

Для этих двух компаний я использовала похожую схему работы, представлю её по этапам:

1 этап. Отбор резюме. Поделюсь одним наблюдением: если вы правильно составили объявление, то нужные резюме начнут поступать к вам уже на 2 -е сутки. Здесь важен момент «свежести вакансии», если компания постоянно находится в поиске менеджеров по продажам, то она «замыливается» и кандидаты перестают на нее реагировать, а появление новой вакансии не меняет ситуацию. Поэтому не стоит набирать резюме про запас, лучше делать перерывы в подаче объявлений.

2 этап. Телефонные переговоры с целью выяснить актуальность резюме и дать первичную информацию о компании. Если заинтересованность кандидата сохраняется, переходим к 3 этапу.

3 этап. Телефонное интервью. На этом этапе я провожу подробное интервью с кандидатом и задаю много вопросов, чтобы узнать его мотивацию, опыт, ценности, особенности личности и характера. Такое интервью занимает 25-30 минут и строится по определенной схеме. Также интервью позволяет понять насколько хорошо кандидат разговаривает по телефону, насколько правильно и убедительно формулирует свои мысли, это бывает особенно важно для телефонных продаж.

4 этап. Скайп-интервью совместно с Заказчиком или без него. Третий и четвертый этап могут заменять друг друга. В обоих случаях делается запись и отправляется клиенту с моими комментариями.

5 этап. Тестирование. Я использую не менее 5 тестов, этого арсенала бывает достаточно, чтобы сделать необходимые выводы. Все тесты проходят онлайн. Результаты тестов являются скорее дополнением к полученной информации и никогда не используются, как основной критерий для подбора.

6 этап. Личное собеседование с собственником. Иногда таких собеседований может быть 2, зависит от масштаба организации. Здесь я беру на себя роль организатора и прошу максимально подробную обратную связь от Заказчика, его информация помогает мне убедиться в правильности стратегии подбора или в необходимости её корректировки.

7 этап. Рекомендации. Как правило еще при первом разговоре, я прошу кандидата указать лицо, которое может его рекомендовать или сама по резюме выхожу на людей с которыми взаимодействовал кандидат ранее. Иногда заказчик берет на себя эту функцию.

 

Пример

Компании, о которых я хочу рассказать в качестве примера — абсолютно разные. Первая компания из Смоленска, занимается строительством коттеджей,  отдел продаж состоит всего из 1 человека, вторая — холдинг из Брянска, назовем его Б, в котором на данный момент насчитывается 60 человек и работают 2 отдела продаж.

 

В компании Б менеджер выполняет в основном функционал именно менеджера, для которого характерны: отработка клиентов, продажи, высокая интенсивность общения, в том числе по телефону, личные переговоры с клиентами, анализ рынка, анализ предложений от конкурентов, командировки. Клиентскую базу менеджеру помогает нарабатывать менеджер-сопровожденец, который делает не менее 70 холодных звонков, а также собирает информацию по возможному участию в тендерах.

Акценты в профиле менеджера мы расставили следующим образом:

— успешный опыт продаж, в том числе телефонных, желательно в b2b сегменте;

— отличные переговорные навыки;

— высокий уровень организованности;

— активность и настойчивость;

— высокий уровень самостоятельности;

— умение анализировать коммерческие показатели;

— наличие автомобиля.

Менеджеров требовалось 3 единицы.

Кандидаты выбирались из примерно 50 претендентов. Используя схему работы о которой я уже говорила, достаточно быстро был найден первый менеджер и на данный момент рассматриваются еще 2 кандидата.

 

В первой компании, назовем ее А, менеджер кроме работы с клиентами занимается размещением информации о компании на специализированных площадках, в соцсетях, участвует в оформлении документации на тендеры, первичными расчетами по проекту. Продажи занимают примерно 1/2 часть его рабочего времени. После разговора с клиентом мы определили следующие акценты в профиле менеджера:

— внимательность;

— спокойное отношение к рутинной работе, требующей сосредоточенности;

— желание продвигаться карьерно, так как планировалось передать менеджеру в случае успешной работы, переговоры с клиентами по тендерам, с продаж которых он стал бы также получать бонусы, а также увеличение отдела продаж до 3-х человек;

— качества наставника и будущего руководителя: ответственность , организованность, системность, аналитический склад ума, настойчивость, терпение, самообладание;

— опыт работы в родственной сфере

При проведении собеседований и тестировании был сделан акцент именно на наличие этих характеристик у будущего кандидата, что и позволило выбрать нужного в течение 3-х недель. Он уже отработал в компании почти 2 месяца, а руководитель дал мне положительную обратную связь, с компанией я продолжаю сотрудничество по другим вакансиям.

Фото: pixabay.com

Рассказать об этом:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Читайте также:

Уже уходите? Оформите подписку на электронную версию журнала
Узнавайте первыми о главных деловых событиях регионов ЦФО и форма подписки
Отправляя заявку, вы соглашаетесь c условиями
политики конфиденциальности
+