Эксперт по развитию отделов продаж, hr-эксперт, специалист по обучению, Татьяна Левина рассказала о том, как правильно дистанционно подбирать персонал.
Я уже более 15 лет работаю в сфере HR, в подборе и развитии персонала. Последние 2 года я специализируюсь на подборе и развитии специалистов в отдел продаж: менеджеров и руководителей.
Хочу поделиться с читателями журнала той схемой подбора, которую я отработала за много лет и которая дает мне возможность подбирать быстро и точно, а также удачным опытом её применения на примере двух компаний.
В момент введения карантина в сфере поиска и подбора персонала лично для меня изменилось немногое, единственный момент, который стал другим — это проведение дистанционных собеседований по скайп и увеличение времени телефонного интервью. Такие форматы я использовала и раньше, но теперь начала использовать их постоянно.
Ряд «плюсов»
– значительная экономия времени на дорогу;
– усиление формата предварительного отбора и экономию времени Заказчика, так как подобная беседа почти всегда сопровождается записью, которую можно просмотреть в удобное время;
– появился еще один дополнительный плюс, который больше относится к сфере психологии. Дело в том, что при личном собеседовании срабатывает так называемый «эффект ореола», когда мы попадаемся на удочку приятной внешности, когда симпатия или антипатия по отношению к внешним данным человека мешает нам трезво и объективно проанализировать те ответы, которые он нам дает. Особенно это важно, если менеджер не встречается лично с клиентом и основные продажи совершает по телефону.
Часто «эффект ореола» прослеживается и по отношению к так называемым говорунам, т.е. специалистам, которые умеют себя продавать, но на счет остальных профессиональных качеств которых часто остаются сомнения;
– я смогла расширить географию услуг и теперь подбираю персонал в Москве и других городах, не выезжая из Смоленска;
– четкое распределение ответственности: итоговое решение принимает сам Заказчик на основании моего анализа и своих дополнительных впечатлений о кандидате.
Появился и ряд особенностей: если ранее я выезжала к клиенту и могла сама составить представление о его компании, об атмосфере в отделе продаж, о работе менеджеров, их непосредственном руководителе и сама добрать недостающую информацию, которую Заказчик мог не сообщить, то теперь это впечатление заменил более насыщенный личный контакт, который стал необходимым условием успеха.
Теперь, если общение с клиентом идет постоянно и мне своевременно дается обратная связь, а клиент, особенно на первоначальном этапе, уделяет обсуждению требований и нюансов работы в компании достаточно много времени , то далее подбор идет «как по маслу», если же заказчик пытается сэкономить время на общении, сотрудничества, как правило, не получается – мне элементарно не хватает информации для полноценной работы.
Шаги
Хочу рассказать об удачном и полностью дистанционном подборе для двух моих клиентов. Опыт в обоих случаях был удачный, так как были учтены все особенности, характерные для дистанционной работы.
Все наше общение свелось к телефонным переговорам, однако им было уделено достаточно много времени. Помимо этого, совместно с клиентами мы заполнили заявку на подбор, которую они затем подкорректировали. Каждый из клиентов дал мне описание своей компании: структуру, численность, особенности организационного взаимодействия, максимально полный функционал сотрудника, его «фотографию рабочего дня», «идеальный» портрет кандидата, средний чек по сделкам, длину сделки, нужный объём продаж, особенности формирования клиентской базы и взаимодействия с клиентом, максимально подробную мотивацию, а также состояние рынка, конкуренцию в нужном сегменте, конверсию активностей для выхода на одну сделку.
Если вы хотите подобрать профессиональных менеджеров, будьте готовы ответить на их вопросы. У меня возникают большие сомнения в профессионализме кандидата, если он вопросы не задаёт.
На основании информации представленной заказчиком, я формирую «профиль кандидата» и его «психограмму», своего рода слепок нужных знаний, навыков, личностных черт. По «профилю» и «психограмме» я готовлю определенные вопросы и тесты, продумываю желаемые варианты ответов и в дальнейшем смотрю, насколько ответы кандидатов совпадают со «слепком». Поэтому, чем полнее информация, тем точнее профиль.
Схема работы
Для этих двух компаний я использовала похожую схему работы, представлю её по этапам:
1 этап. Отбор резюме. Поделюсь одним наблюдением: если вы правильно составили объявление, то нужные резюме начнут поступать к вам уже на 2 -е сутки. Здесь важен момент «свежести вакансии», если компания постоянно находится в поиске менеджеров по продажам, то она «замыливается» и кандидаты перестают на нее реагировать, а появление новой вакансии не меняет ситуацию. Поэтому не стоит набирать резюме про запас, лучше делать перерывы в подаче объявлений.
2 этап. Телефонные переговоры с целью выяснить актуальность резюме и дать первичную информацию о компании. Если заинтересованность кандидата сохраняется, переходим к 3 этапу.
3 этап. Телефонное интервью. На этом этапе я провожу подробное интервью с кандидатом и задаю много вопросов, чтобы узнать его мотивацию, опыт, ценности, особенности личности и характера. Такое интервью занимает 25-30 минут и строится по определенной схеме. Также интервью позволяет понять насколько хорошо кандидат разговаривает по телефону, насколько правильно и убедительно формулирует свои мысли, это бывает особенно важно для телефонных продаж.
4 этап. Скайп-интервью совместно с Заказчиком или без него. Третий и четвертый этап могут заменять друг друга. В обоих случаях делается запись и отправляется клиенту с моими комментариями.
5 этап. Тестирование. Я использую не менее 5 тестов, этого арсенала бывает достаточно, чтобы сделать необходимые выводы. Все тесты проходят онлайн. Результаты тестов являются скорее дополнением к полученной информации и никогда не используются, как основной критерий для подбора.
6 этап. Личное собеседование с собственником. Иногда таких собеседований может быть 2, зависит от масштаба организации. Здесь я беру на себя роль организатора и прошу максимально подробную обратную связь от Заказчика, его информация помогает мне убедиться в правильности стратегии подбора или в необходимости её корректировки.
7 этап. Рекомендации. Как правило еще при первом разговоре, я прошу кандидата указать лицо, которое может его рекомендовать или сама по резюме выхожу на людей с которыми взаимодействовал кандидат ранее. Иногда заказчик берет на себя эту функцию.
Пример
Компании, о которых я хочу рассказать в качестве примера – абсолютно разные. Первая компания из Смоленска, занимается строительством коттеджей, отдел продаж состоит всего из 1 человека, вторая – холдинг из Брянска, назовем его Б, в котором на данный момент насчитывается 60 человек и работают 2 отдела продаж.
В компании Б менеджер выполняет в основном функционал именно менеджера, для которого характерны: отработка клиентов, продажи, высокая интенсивность общения, в том числе по телефону, личные переговоры с клиентами, анализ рынка, анализ предложений от конкурентов, командировки. Клиентскую базу менеджеру помогает нарабатывать менеджер-сопровожденец, который делает не менее 70 холодных звонков, а также собирает информацию по возможному участию в тендерах.
Акценты в профиле менеджера мы расставили следующим образом:
– успешный опыт продаж, в том числе телефонных, желательно в b2b сегменте;
– отличные переговорные навыки;
– высокий уровень организованности;
– активность и настойчивость;
– высокий уровень самостоятельности;
– умение анализировать коммерческие показатели;
– наличие автомобиля.
Менеджеров требовалось 3 единицы.
Кандидаты выбирались из примерно 50 претендентов. Используя схему работы о которой я уже говорила, достаточно быстро был найден первый менеджер и на данный момент рассматриваются еще 2 кандидата.
В первой компании, назовем ее А, менеджер кроме работы с клиентами занимается размещением информации о компании на специализированных площадках, в соцсетях, участвует в оформлении документации на тендеры, первичными расчетами по проекту. Продажи занимают примерно 1/2 часть его рабочего времени. После разговора с клиентом мы определили следующие акценты в профиле менеджера:
– внимательность;
– спокойное отношение к рутинной работе, требующей сосредоточенности;
– желание продвигаться карьерно, так как планировалось передать менеджеру в случае успешной работы, переговоры с клиентами по тендерам, с продаж которых он стал бы также получать бонусы, а также увеличение отдела продаж до 3-х человек;
– качества наставника и будущего руководителя: ответственность , организованность, системность, аналитический склад ума, настойчивость, терпение, самообладание;
– опыт работы в родственной сфере
При проведении собеседований и тестировании был сделан акцент именно на наличие этих характеристик у будущего кандидата, что и позволило выбрать нужного в течение 3-х недель. Он уже отработал в компании почти 2 месяца, а руководитель дал мне положительную обратную связь, с компанией я продолжаю сотрудничество по другим вакансиям.
Фото: pixabay.com
